Reglamentación de las normas de modernización laboral (Ley Bases) – Dr. Andrés Willa

A continuación, resumimos los principales aspectos de la reglamentación:

• La ampliación del término del período de prueba será aplicable a las relaciones laborales iniciadas a partir del 9 de julio de 2024.
• Se establecieron las condiciones bajo las cuales los empleadores y el sindicato podrán sustituir la indemnización por antigüedad, cualquier otro rubro indemnizatorio e incluso las sumas acordadas en caso de desvinculación por mutuo acuerdo, por un régimen de Sistema de Cese Laboral (“SCL”), a saber:

• • Se deberá determinar con precisión las causales, hechos y/o condiciones bajo las cuales se deberá abonar una prestación dineraria al trabajador al extinguirse la relación laboral;
• • Se deberá definir el monto de los pagos que deban abonarse al trabajador en la contingencia de una relación laboral ininterrumpida y las modalidades de pago de dicha prestación dineraria;
• • El SCL podrá vincular los montos y modalidades a distintos parámetros y características de la relación laboral y pactar modalidades de mediación o de resolución en casos de conflicto;
• • En todos los casos se deberá establecer un tratamiento diferencial en favor del trabajador despedido sin justa causa;
• • El SCL podrá contemplar la utilización de fondos de cese y/o la utilización de seguros colectivos o individuales;
• • De acordarse un SCL entre el empleador y la entidad sindical, el mismo sustituirá la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo y cualquier otro rubro indemnizatorio cuyo cálculo tome como parámetro a la referida indemnización;
• • En el caso de desvinculación laboral por mutuo acuerdo, si se conviniera que el empleador abone al trabajador una suma de dinero a modo de gratificación, su pago podrá ser efectuado sobre la base de las metodologías y procedimientos establecidos en el SCL;
• • En el Convenio Colectivo de Trabajo (“CCT”) aplicable deberá establecerse que, al inicio de una nueva relación laboral, el empleador y el trabajador acuerden si se rigen por algún SCL contemplado en dicho convenio o por el sistema indemnizatorio previsto por la Ley de Contrato de Trabajo, pudiendo luego dicha opción ser modificada sólo por acuerdo escrito entre ambas partes;
• • Los CCT podrán establecer múltiples SCL;
• • Los CCT podrán acordar SCL con condiciones, modalidades y montos diferentes según el tipo y las características de la empresa, actividad o subsector;
• • El SCL no podrá contemplar el cobro, de forma directa o indirecta, de comisiones, tasas o montos que tengan como beneficiarios o destinatarios a los representantes de los empleadores ni a las asociaciones sindicales;
• • El SCL deberá especificar su funcionamiento ante los siguientes casos de extinción de la relación laboral: a) Mutuo acuerdo de partes; b) Despido sin justa causa; c) Despido con justa causa; d) Fallecimiento; e) Extinción por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, vencimiento de plazo o quiebra o concurso del empleador; f) Compensación establecida en caso de estado de excedencia; g) Compensación establecida por el art. 212 de la Ley de Contrato de Trabajo; h) Renuncia del trabajador; i) Despido indirecto; y j) Jubilación del trabajador;
• • Los SCL deberán constituirse bajo alguna de las siguientes modalidades cuyos principales aspectos son establecidos en la reglamentación: 
• • • Sistema de cancelación individual; 
    • Sistema de Fondo de Cese individual o colectivo; o 
    • Sistema de Seguro individual o colectivo.
  • Los importes sustitutivos de las indemnizaciones que se abonen a los trabajadores en el marco de los SCL revestirán, a los fines del impuesto a las ganancias, el mismo tratamiento establecido para las indemnizaciones sustituidas.
• • Independientemente de la existencia o no de un SCL, los empleadores podrán contratar un seguro para cubrir total o parcialmente el monto de la indemnización por antigüedad o cualquier otro rubro indemnizatorio cuyo cálculo tome como parámetro a aquélla.
• Respecto al régimen de trabajadores independientes con colaboradores (basado en la relación autónoma y sin vínculo de dependencia entre ellos), se estableció que:

1. Todos los sujetos involucrados deberán estar inscriptos en los regímenes tributarios y previsionales que correspondan a las actividades no ejercidas en relación de dependencia y deberán prestar declaración jurada ante la Administración Federal de Ingresos Públicos respecto al carácter independiente de la relación;
2. Los trabajadores independientes podrán contar con un sistema de cobertura de accidentes personales;
3. No se podrá limitar ni restringir la posibilidad de que el trabajador independiente colaborador realice actividades de forma simultánea. El trabajador independiente colaborador tendrá, además, la libertad de mantener simultáneamente contratos de colaboración, de trabajo o de provisión de servicios con otros contratantes;
4. Cualquiera de las partes podrán rescindir, en cualquier momento, el vínculo de colaboración;
5. El trabajador independiente no podrá mantener vigentes, en forma simultánea, contratos con más de tres trabajadores independientes colaboradores bajo esta modalidad; y
6. El régimen no será aplicable cuando se presuma que una relación de trabajo en relación de dependencia fue sustituida por una relación entre las partes de diferente encuadre jurídico.

Dr. Andrés Willa