Abuso del ius variandi en el contexto de la sociedad de la informacion y del conocimiento – Dra. Ángela C. M. Pinacchio

I.- Introducción

El objeto de este artículo es desarrollar el concepto de abuso en el ejercicio del ius variandi en el contexto de la sociedad de la información y del conocimiento.

II.- Empresa

La organización empresarial o la actividad económica organizada, es decir la empresa; porque no es concebida desde el punto de vista jurídico como una persona jurídica. No tiene personalidad.

Antes de la entrada en vigencia de la Ley 26994, el concepto empresa surgía:

1.- De la Ley de Contrato de Trabajo: a.- en el art. 5, específicamente de la ley, para identificar un ámbito de aplicación (de alcance personal) habida cuenta de que una de las partes del contrato (la empleadora) es una empresa; b.- y bajo el título de los derechos-deberes de las partes en el contrato de trabajo para identificar las facultades de la empleadora a efectos de establecer limitaciones en sus prerrogativas.

Del punto (a) se puede decir aún más considerando que sin importar si es o no un ente sin ánimo lucrativo igual encuadra en el concepto del art. 5 como una “organización…”.

2.- Del Código de Comercio: en el art. 8 del Código citado se enumeraban los actos comerciales. Y uno de ellos, el transporte organizado por una empresa era junto con otros un acto comercial. Así, las responsabilidades eran juzgadas como materia del fuero específico.

Una organización económica llamada empresa está conformada desde lo físico hasta los bienes intelectuales e intangibles. Así consideramos la empresa como los aspectos estructurales de la organización, los elementos físicos e intelectuales. Y en los aspectos organizativos sujetos responsables del emprendimiento.

Las personas jurídicas tienen personalidad, entre ellas las sociedades. Y a partir de la L. 26994 se modificó la Ley General de Sociedades, así también se derogaron el Código Civil y el de Comercio respectivamente.

A partir del 1/8/2015 entró en vigencia el Código Civil y Comercial. El Código dice: “actividad económica organizada”. Se eliminaron las normas prescriptivas que indicaban la consecuencia de aplicar el Código de Comercio. Ya no hay un artículo como el número 8 del Cód. Comercial que enumera actos de materia comercial; porque están ambas materias unificadas en un solo cuerpo normativo.

III.- Cultura y organización para el trabajo

La empresa tiene facultades, de acuerdo a la ley de Contrato de Trabajo n° 20744, al sólo efecto de establecer un reconocimiento junto con ciertas limitaciones. El art. 66 de la Ley 20744 es amplio y sólo jurisprudencialmente se han desarrollado los mayores lineamientos sobre qué entender por abuso del ius variandi. Y a nivel doctrinal surge también un criterio que compartido con fallos judiciales se estiman como un abuso:

a.-  toda modificación que importe un exceso;

b.- una modificación unilateral e imposición por tal arbitraria; porque el contrato de trabajo son es forzado, es un contrato que nace a partir del libre consentimiento de ambas partes (empleado y empleador, respectivamente);

Del punto a), considere que la modificación de los aspectos organizativos y cambios operados en las condiciones laborales no deben:

Los cambios operados, ius variandi,  no deben generar daños económicos, materiales ni morales al empleado. Tampoco, deben ser extraños a los “fines del emprendimiento” que terminen por no justificarse. Es decir, las características configurativas del ius variandi trabajadas jurisprudencialmente, se reúnen conformando el concepto que encuadra en el art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo.

IV.- A modo de conclusión

En general, las personas ingresan informadas vía Internet de la empresa a la que se incorporan para trabajar. Su sitio web  ya informa misión, visión y valores, además de un organigrama, y las formas de canalizar reclamos internos, comunicarse con el personal y superiores. También, aunque es opcional, sumemos la existencia de un reglamento interno de empresa al ejemplo. Si los cambios operados sobre la estructura organizativa (y/o condiciones laborales) no son informados al personal contratado, se configuran excesos y es abusivo.

Ya sólo las informaciones proporcionadas públicamente, también, forman parte de la cultura institucional y de la relación laboral y de intercambio. Quien labora estuvo en la creencia de estar participando de una x organización con determinadas características, comunicadas también vía web. Y si no se le comunican a sus empleados, también importan una modificación unilateral del contrato o “de las condiciones laborales” (término utilizado por el art. 66 de la LCT).

El art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo incorpora la buena fe como un deber común a ambas partes del contrato. “Lo que es de esperarse del empleador” está incluido en las propias afirmaciones que se incluyen en webs, promociones, publicidades y de la interacción en redes sociales.

Dra. Ángela C. M. Pinacchio

Enero 2.021